Сочинение по теме “недоросль. проблема образования и воспитания”

Перестань, перестань немедленно!

Представьте себе, что вы хотите поправить технику бега у спортсменов. По каким-то причинам вы считаете, что приземляться нужно на переднюю часть стопы, а не на пятку. Как сделать так, чтобы спортсмены перестали приземляться на пятку?

Всё правильно — используйте отрицательную мотивацию. Пусть приземление на пятку сопровождается не очень сильным, но всё равно неприятным ударом тока. В самые кратчайшие сроки ваши подопытные перестанут делать неправильно.

Это не шутки, а результат исследования немецких учёных, опубликованный в марте 2017 года .

Они немного доработали стельки кроссовок и совместили их с небольшим устройством для электрической стимуляции мышцы. Разряд это устройство даёт слабый, но всё равно неприятный. 

И это сработало — спортсмены перестали вести себя неправильно.

Что говорят психологи

Если задание касается проблемы взаимоотношений между поколениями, сочинение можно начать с мнения специалистов по этой теме.

Сейчас мы с вами поговорим о некоторых исследованиях, проведенных учеными, чтобы изучить психологию взрослого поколения. Они считают, что главная проблема кроется в неспособности старших понять свою несостоятельность в вопросах воспитания.

Оказывается, что самодовольство и уверенность в том, что прошлый жизненный опыт является эталоном, по которому следует мерить «правильность» ребенка, служит фундаментом для раздоров. Получается, что взрослые говорят на одном языке, а дети — совершенно на другом.

Причем, с точки зрения психологов, проблема взаимоотношений поколений зачастую исходит именно со стороны родителей. Самая частая жалоба от детей: «Они меня не хотят слышать».

Были проведены эксперименты для подтверждения этой гипотезы. Мы приведем описание и результаты одного из них.

В школе предложили ученикам десятого класса оценить себя по пятибалльной шкале. Измерять нужно было внутренние качества, такие как доброта, коммуникабельность, инициативность и прочие. Второе задание заключалось в том, чтобы определить, как эти же их качества оценят родители. Старшее поколение попросили оценить своих детей, а потом спрогнозировать их самооценки.

В итоге получилось, что дети точно представляют себе, что о них думают родители, а отцы и матери, в свою очередь, совершенно ничего не знают о своих отпрысках. Остальные исследования доказали, кроме этого момента, еще ряд сложностей в отношениях детей и взрослых. Так, было выявлено, что ребенок более откровенен с матерью, чем с отцом. Второй неприятный момент заключается в том, что многие вещи, которые интересуют подростка, не принято обсуждать в нашем обществе.

Темы чувств, открытости, половой жизни ставят непреодолимый барьер между поколениями в семье. Подобный поворот событий приводит к формальному общению и рутинизации отношений.

Вариант 2

Родительское слово имеет огромное значение практически для каждого человека. Недаром ранее так трепетно относились к родительскому благословению и каким-то подобным делам.

На сегодняшний день традиция постепенно уходит, тем не менее, ситуация от этого не меняется существенным образом.

Проблема состоит только в постепенном мельчании людей, а, соответственно, и наставления тоже мельчают. Если взрослый человек на протяжении всего своего существования жил только личным мелким интересом, во всем искал только свою выгоду, о чем он станет наставлять ребенка?

Бывает и иное, если ребенка воспитывает школа и телевизор, которые внушают иллюзорные образы человеческого процветания, путают ориентиры, то как ребенок сможет воспринять наставления от родителя, который относится к иной эпохе, обладает другими ценностями и совершенно иным опытом?

Как таковая передача опыта всегда была основой развития человечества, но именно то какой опыт передается определяло дальнейший путь. Предположим, есть некий родитель, который работает на предприятии и видит основную цель в труде, простых развлечениях и чем-то подобном, о чем он станет наставлять ребенка?

Безусловно, такой родитель передаст именно свой опыт, навряд ли станет действительно говорить о чем-то возвышенном и каких-то сверхцелях. Тем не менее, в этом ничего ужасного, так воспитываются простые люди, зачастую порядочные, как говорится, соль земли. Есть смысл, чтобы опыт простой практической мудрости передавался.

Предположим, есть некий родитель, который вообще не размышлял никогда о том, как быть родителем и в чем заключается родительская задача. Какой тогда предложит он опыт своему чаду? Вероятнее всего, эти наставления не будут системными и структурированными, ребенок просто получит какие-то ошметки личности взрослого, привычки и подобное

Именно поэтому, мне кажется, роль родительского наставления заключается в передачи чего-то особенно ценного, каких-то идеалов, которые взрослый смог понять и осознать, какого-то опыта, который действительно достоин того чтобы быть человеческим опытом и продолжать свой путь в веках. От родителя к ребенку и далее к новому ребенку от прежнего, который стал родителем, передаются родительские наставления, роль которых в передаче человеческого опыта.

9) Случались ли у тебя в жизни подобные ситуации? Расскажи об одной из них. Запиши план своего рассказа в «Рабочую тетрадь».

Рассказ «Поиски клада» для 4 класса.

Как-то мы с друзьями гуляли во дворе и встретили нашего соседа дядю Вову.

Все знали, что дядя Вова когда-то служил на флоте и побывал в разных передрягах.

Дядя Вова редко гулял во дворе, всегда был чем-то занят, куда-то ездил и таскал к себе домой какие-то удивительные приспособления не пойми для чего.

Но в этот день он как-то по-доброму был расположен и подсел к нам на скамейку, чтобы поболтать.

Конечно, мы стали расспрашивать, что же такое дядя Вова тащит к себе домой и для чего это нужно.

Он нам рассказал, что ещё служа на флоте, нашёл старую карту, где было отмечено место старинного клада.

Теперь дядя Вова готовится к походу за сокровищами, и если мы хотим, то можем пойти с ним.

Мы с друзьями были впечатлены.

Мы отправляемся за сокровищами!

Конечно, никто не сказал родителям, а просто стали тихонечко готовится к путешествию.

Помогали дяде Вове носить обмундирование в старый гараж, принесли туда ржавых лопат с гаражей своих родителей и копили деньги на пропитание.

А сами себе представляли, какой большой клад найдём и что себе купим, когда продадим сокровища.

Ходили мы по двору очень загадочные и договорились общаться знаками, чтобы никто не понял, куда мы собираемся.

Как-то вечером дядя Вова сказал, что время пришло.

Вот это да! Мы наконец-то идём за сокровищами.

Рано утром все пришли на условленное место и отправились на поиски клада.

Дядя Вова нас вёл по карте сокровища.

Сначала мы шли через лес, потом вышли к речке и перешли её через мост.

После подошли к высокой горе, поднялись и увидели озеро.

Подойдя к озеру, дядя Вова указал заветное место, и мы стали копать.

Копали по очереди, потому что было очень тяжело.

Но вот вдруг лопата уткнулась во что-то твёрдое.

Ох, как мы напряглись! Вот она заветная удача! Сейчас мы выкопаем клад!

Но вдруг мы слышим крики. Поворачиваемся, а к нам бегут наши родители с милицией.

Мы так увлеклись путешествием, что не заметили, что уже стало темно.

А наши родители волновались, ведь никто им ничего не сказал.

Конечно, получили мы нагоняй вместе с дядей Вовой.

Хотя он был ни при чём, ведь не знал, что мы не предупредили родителей.

И клад в этот вечер нам не получилось откопать, так как пришлось идти домой и сидеть наказанными две недели.

Но, конечно, когда нам родители уже разрешили гулять, мы быстро побежали с лопатами к заветному месту.

Но там уже ничего не было, а просто пустая яма.

Кто и что там откопал, так и осталось для нас тайной.

Но дядя Володя сказал, что у него есть ещё одна карта и мы обязательно снова пойдём на поиски сокровищ.

План рассказа:

1. Дядя Вова
2. Карта сокровищ
3. Подготовка к поиску
4. Дорога к сокровищу
5. Находка
6. Родители нас ищут
7. Наказание
8. Сокровище исчезло.

Теория Макклелланда

Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении существующих потребностей, а не на их создании или развитии. 

Макклелланд определил три основные потребности:

• Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.
• Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
• Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не каждый хочет быть могущественным любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания любой ценой, многие все-таки хотят получать небольшую похвалу. Большинство людей не существует в крайностях каждой потребности.

Потребность в достижении	Потребность во власти	Потребность в принадлежности
Выполнять сложные задачи, ставить рекорды или делать что-то, что раньше не делали.	Желание быть ответственным за других.	Следовать социальным нормам организации, опасаясь отвержения.
Результаты должны быть под контролем и основываться на усилиях, а не на внешних факторах.	Радость от побед и соревнований.	Наслаждаться сотрудничеством, но не любить конкурентные ситуации.
Получать отзывы о своей работе.	Наслаждение статусом и мотивация других.	Избегать рискованных ситуаций и неопределенности.
Избегать ситуаций высокого и низкого риска. Ситуации с низким риском не дают смысла в достижении, а ситуации с высоким риском слишком сильно находятся вне контроля.	Использование только выигрышных аргументов.	Желание принадлежать группе.

Как использовать на практике

Определить потребности каждого члена команды

Если у вас не так много опыта в определении психотипов сотрудников или просто не очень хорошо знаете свою команду, вы можете попросить их оценить важность каждой потребности теории Макклелланда для себя самостоятельно.
Решить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды. . Основное в теории Макклелланда:

Основное в теории Макклелланда:

• Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы, управляющие вашими сотрудниками, а затем использовать эту информацию, чтобы помочь получить максимальную отдачу от каждого члена команды.
• Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, цели, стиль руководства и подход, которым вы пытаетесь их мотивировать.

Виды мотивации по составу

1. Денежная мотивация
2. Эмоциональная мотивация
3. Смешанная мотивация

Данная классификация очень известна среди управляющих. Они с успехом применяют ее в своей практике, компилируя необходимые ее виды. Смешанный вид наиболее предпочтителен в современных условиях, потому что коллективы неоднородны. Рассмотрим практический пример.

Готовые работы на аналогичную тему

• Курсовая работа Отрицательная мотивация персонала 460 руб.
• Реферат Отрицательная мотивация персонала 240 руб.
• Контрольная работа Отрицательная мотивация персонала 210 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость Пример 1

Руководитель мотивирует сотрудников штрафами и премиями. Помимо этого, мотивация проходит публично. Эффективные работники получают премию при всем коллективе. Кроме того, руководитель публично хвалит сотрудника, для того, чтобы стимулировать других к эффективному труду. Тоже происходит и с наказанием. Штраф взимается с сотрудников публично с подробным объяснением ситуации и причин. Такие действия также мотивируют сотрудников к эффективному труду.

Смешанная мотивация довольно популярна среди руководителей. Каждый руководитель, применяя ее, не только мотивирует сотрудника, но и укрепляет свой авторитет в глазах коллектива.

Популярные сегодня темы

«Мастер и Маргарита» одно из самых интересных произведений Булгакова, которое таит в себе множество загадок. Роман писался не один год, в нем заключены множество различных тем. Творчество-одна из основных тем произведения

Один из рассказов В.Г. Распутина называется «Уроки французского». Именно такое заглавие позволяет лучше понять смысл произведения и авторскую позицию.

На протяжении длинной, холодной зимней поры все в лесу как будто замирает. Многие животные впадают в спячку. Птицы, с подросшим за лето потомством, улетают на зимовье в более теплые края.

Начало 20 столетия отличалось нарастающими революционными волнениями. Многие поэты того времени откликнулись на события 1917 года. Не исключением стал и А. А. Блок, который в поэме Двенадцать отобразил собственное восприятие гражданской войны.

Русский писатель Сергей Аксаков создал множество замечательных литературных произведение, которые поражают своими интереснейшими и закрученными сюжетами. К таким произведениям относится роман под названием

Отрицательная мотивация и демотивация

Многие считают, что отрицательная мотивация и демотивация – это синонимы. Однако, такое понимание не совсем верное. Отрицательная мотивация побуждает человека к деятельности, чтобы избежать неприятных последствий.

Демотивация – это совокупность действий или условий, которые снижают твою мотивацию, вызывают чувство безразличия к какой-либо деятельности, лень, прокрастинацию, апатию, желание все бросить.

К демотиваторам можно отнести:

• обесценивание стараний и чувств человека – сотрудник пришел в выходной, чтобы помочь с проектом, но никто этого не оценил, а начальник заявил, что «не надо было тянуть до дедлайна»;
• постоянная критика и поиск ошибок в его деятельности – ребенок помыл посуду, а мама заявила, что он сделал все неправильно и начала перемывать;
• постоянное сравнение с другими людьми и их достижениями – очень ярко это проявляется в общении с ребенком, когда он получил хорошую отметку, на что отец заявил: «а почему не пять? Вон, Иванова всегда пятерки получает»;

• игнорирование его достижений, его мнения – например, когда начальник не слушает идеи сотрудников, а их предложения считает не стоящими внимания;
• не поощрение инициативы – когда ребенок хочет помочь маме с уборкой, а она говорит, что он «будет только мешать», или когда сотрудник предлагает амбициозный проект, которым загорелся, а начальник говорит, что «у тебя все равно ничего не получится»;
• игнорирование способностей человека и его положительных качеств;
• нарушение негласных договоренностей – например, если тебе пообещали что-то за работу, но не сдержали свое обещание.

Главная причина демотивации в том, что ты осознаешь – какие бы действия ты не совершала, они все равно не будут оценены по достоинству, и в твоем социальном и материальном положении ничего не изменится. Это приводит к тому, что ты теряешь интерес к работе, появляется раздражение, лень и полное отсутствие желания что-либо делать.

Отрицательную мотивацию и демотивацию часто путают, потому что они взаимосвязаны друг с другом. Если у человека есть только отрицательная мотивация, на начальном этапе эффективность и продуктивность его деятельности действительно повышается. Но когда наказаний и требований становится слишком много, у человека появляются симптомы хронического стресса, эмоционального выгорания и его результативность резко падает.

Появляется демотивация. В такой ситуации отрицательная мотивация уже не продуктивна, а ее усиление приводит к полному отказу от какой-либо деятельности, вплоть до желания все бросить, уволиться с работы, уехать на Гоа – медитировать и питаться одними фруктами.

Отрицательная мотивация приводит к демотивации, потому что она подавляет интерес к работе, эмоциональную включенность, азарт, любопытство, внутреннее желание что-либо делать. Работа под угрозой наказания снижает инициативность и в долгосрочной перспективе приводит к наплевательскому отношению к делу, когда сотрудники только изображают активную работу и то, лишь под присмотром начальника.

С таким явлением мы сталкиваемся не только в профессиональной сфере. Когда девушка пытается похудеть только из страха, что ее бросят, что она будет некрасивой, а не ради наслаждения своей силой, здоровьем и хорошим самочувствием, может привести к демотивации и «срыву» с диеты.

Таким образом, отрицательная мотивация хоть и играет важную роль и достаточно эффективно стимулирует нашу деятельность, в конечном счете может привести к прямо противоположному эффекту.

Поэтому всегда стоит отдавать наибольшее предпочтение именно положительной мотивации, которая не только помогает достигать поставленных целей, но и повышает ощущение психологического комфорта. Она разжигает любопытство, приводит к повышению уровня эндорфинов в крови, вызывает страсть и вовлеченность в какое-либо дело и повышает ощущение счастья и удовлетворенности жизнью.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы

Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования. 

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда. 
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы. 
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала

Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей

Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег. 

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Варианты снятия напряжения

Чтобы отношения в семье сохранялись спокойные, нужно стараться сглаживать возможность нарастания конфликта. Это касается как небольших, так и серьезных споров. При этом существует несколько вариантов сценариев:

1. Обе стороны высказывают аргументы, но не настаивают на своих выводах. Такое возможно, когда спор идет в области литературы, где могут даваться разные характеристики действующим персонажам.
2. Участник конфликта соглашается с аргументами противоположной стороны. Это реально, если спор касается незначительной уступки.
3. Избежать напряжения можно, полностью игнорируя провокатора.

Положительная мотивация

Положительной мотивацией являются побуждения, вызванные осознанием своей выгоды при выполнении заданий в установленные сроки и с необходимым качеством. Предвидение таких выгод и стремление к ним является одним из важнейших стимуляторов трудовой активности сотрудников. Следует всегда помнить, что отсутствие негативной мотивации, не является поводом отменить мотивацию позитивную. Стимулировать следует и по промежуточным достижениям, т.к. большие успехи зачастую труднодостижимы и редки.

Положительную мотивацию крайне желательно периодически подкреплять. Неожиданные и непредсказуемые поощрения мотивируют много лучше, чем прогнозируемые, ведь последние, становятся практически частью заработной платы. Безотлагательное положительное поощрение продуктивнее отрицательного.

Нужен совет преподавателя по схожей теме? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос

Положительная мотивация

Давай начнем с положительной мотивации и попытаемся лучше понять, что же это такое. Эта штука прочно сидит в наших внутренних мотивах, которые вывел еще мистер Маслоу в своей пирамиде потребностей. Коротко говоря, положительная мотивация начинается там, где рождается стремление человека к будущему удовольствию. Ты активнее действуешь, если понимаешь, что результаты твоих попыток что-то сделать положительно влияют на какую-то потребность или необходимость. Но это работает не только так. Можно воссоздать в себе положительную мотивацию искусственным путем. Например, порой достаточно размышлений о том, что большое количество денег может сделать тебя более независимым или что высокое звание позволит получить тебе профессиональное признание. Чтобы не упустить такой тип мотивации, достаточно чаще напоминать себе о плюшках, которыми осыпет тебя жизнь, после того как твоя цель будет достигнута. Плюс могут помочь небольшие презенты, которые ты делаешь сам себе. Например, ты мотивируешь себя тем, что всю неделю будешь усиленно работать, но оттянешься на выходных в клубе, посидишь в баре, поедешь на природу и так далее. Выбирать, что именно тебя привлекает больше, оставим только тебе. В общем, по такому принципу работает положительная мотивация. А теперь давай рассмотрим ее полную противоположность.

Штрафы — плохой стимул

Допустим, что вы пришли в лабораторию к психологам. Вам дали простое задание — следить за движением облака точек на мониторе компьютера. Ваша задача — озвучивать их направление (вправо они движутся или влево).

Точек много, поэтому направление не всегда понятно сразу. В общем, задача непроста.

К тому же у этой задачи три уровня сложности — лёгкий, средний и трудный (это очень важный момент).

Если вы точно и быстро укажете направление движения точек, вас наградят. Дадут два с половиной доллара за каждый раз (одна группа участников).

Если не справитесь, столько же и потеряете (вторая группа участников).

Для контроля психологи добавили третью группу. Её участники работали, что называется, «за интерес» — у них не было ни награды, ни наказания.

И вот что выяснилось. Угроза наказания (сиречь — штраф) снижала и скорость, и точность. Участники дольше размышляли над ответом (ведь ошибаться опасно) и всё равно чаще ошибались с указанием направления.

Это ещё не всё. Помните, что у заданий были уровни сложности? Разумеется, показатели точности и скорости были разными для каждого уровня. На лёгком уровне легче быть точнее и быстрее, чем на трудном, это естественно.

Так вот, участники, работавшие под угрозой штрафа, ещё и заметно отставали по уровням сложности.

Такой же уровень точности и скорости, какой все остальные показывали на среднем уровне, «штрафники» могли показать только на лёгком.

То же самое было и дальше. То, что остальные показывали на высоком уровне сложности, «штрафники» смогли показать только на среднем уровне.

Самое важное, что распределение по группам было случайным. Это значит, что всё дело именно в штрафе, в наказании за неправильные ответы

Отмечу, что существенной разницы между теми, кто работал за вознаграждения, и теми, кто работал «за интерес», не было .

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ. 

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников. 

Содержательные теории мотивации

К ним относят теории, которые определяют, «что» мотивирует сотрудников, какие потребности лежат в основе поведения.

Содержательные способы — это теории:

А. Маслоу. Определил мотивацию к труду на основе потребностей сотрудников, которые подчиняются строгой иерархии

Сначала для работника важно удовлетворить физические потребности, затем обеспечить безопасность, следующий шаг — социальный аспект, затем уважение и последняя потребность — самовыражение. Согласно этой теории, мотивация деньгами интересует 10–30%

Но главное — удовлетворение работой, признание окружающих и руководства.
Д. Мак-Клелланда. Это усеченный вариант теории А. Маслоу, в котором рассматривают только потребности власти, успеха. Чтобы сотрудники достигали целей, необходимо ставить задачи с небольшим уровнем риска, чтобы развивать инициативу. Тогда личный успех будет соответствовать бизнес-успеху.
Ф. Герцберга. Учитывает влияние двух факторов (гигиенических и мотивационных) на работоспособность сотрудников. Идея теории в том, что если руководитель хочет добиться результата, то необходимо обеспечить не только высокую заработную плату, дружную атмосферу в коллективе, оптимальные условия труда, но и признание заслуг, поощрение сотрудников.
К. Альдерфера. Основана на иерархическом разделении потребностей. Но выделяют три группы потребностей — существование, связь и рост. При этом возможно движение выше и ниже. Как только перестает удовлетворять высшая ступень, останавливается рост, и человек двигается обратно.

При этом все теории связаны с теорией А. Маслоу, невольно соприкасаются и учитывают потребности. 

Процессуальные теории мотивации

В основе данных теорий лежит вопрос, «как» мотивировать сотрудников. 

К ним относят теории:

• Б. Скиннера. В основе лежит выработка необходимой модели поведения за счет поощрения, наказания, исчезновения (устранение награды). Награждение поощряет хорошее поведение, а наказание снижает частоту появления плохого поведения. То есть пока сотрудник не привыкнет вести себя так, как надо руководителю, применяется поощрение. Но как только поведение сформировалось, отменяются любые награды.
• В. Врума. Учитывает, что работник выбирает ту или иную модель поведения в соответствии с ожиданием конкретного результата. Чтобы мотивировать сотрудников, работодатель должен знать, каких целей стремится достичь работник.
• Дж. С. Адамса. Бизнес-эффективность основана на соотношении вознаграждений, которые получает сам работник и его коллеги. Оценка часто субъективна, так как не учитывает опыт работы, индивидуальные черты характера, возраст и прочее. Чтобы обеспечить эффективность, потребуется разъяснительная работа — каждый получает вознаграждение согласно приложенным усилиям.

Эти теории не отрицают наличие потребностей, но выделяют, что под действием обстоятельств, мотивов и ожиданий меняется поведение сотрудников. 

Коротко о главном

Ну что ж, теперь Вы знаете, какие бывают виды мотивации персонала в организации. И Если Вы пересмотрели разные виды систем мотивации, и остановились на стандартной “оклад плюс процент”, то скажу сразу, далеко Вы не уедете.

А тем более, Вы не построите большую компанию, в которой будут хотеть работать люди.

Вспомните, например, Google, в котором можно работать из дома, если Вы себя плохо чувствуете, или у Вас просто нет настроения приходить в офис. Люди хотят работать в компании, которая для них больше, чем просто источник денег.

Поэтому подумайте, какие виды мотивации Вы можете внедрить в своей компании, которые по-настоящему замотивируют Ваших сотрудников. Но не уходите далеко в “Счастье”.

Людям нужен и кнут и пряник, это правда жизни и без этого никуда, поэтому и про контроль персонала полностью забывать нельзя.

P.S. Напоследок расскажу шутку про мотивацию, которая мне очень нравится.

Международная компания с довольно большим офисом продаж в России. Из главного офиса (Великобритания) прислали постановление, что нужно отправить двух представителей от компании на международный фестиваль геев в Амстердаме.

Естественно, в России ехать никто не захотел. Тогда руководство российского офиса придумало отличный план.

Самый отстающий по продажам за определенный период едет на фестиваль. Таких ударных темпов продаж компания не видела ни до, ни после. Люди дрались за каждый рубль, в буквальном смысле этой фразы

В итоге 2-х худших продажника со слезами всё-таки отправили на фестиваль.

А руководство российского офиса достигло двух целей: и продажи подтянули за бесплатно, и постановление центрального офиса выполнили.

вредные советы

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет, что так делать не надо:

Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу. Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про “работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом. Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!
Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно, они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой. Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся

Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно! Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки

Найдется тот, кто это выдержит.
Ваша компания выполнила годовой план продаж? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим. Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру. И совершенно неважно, что труд, который не вознагражден, действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен. 

По теме:

Индивидуальный план развития: что это + шаблон